かもめ社会保険労務士事務所

従業員1名からでもできる!

人的資本経営で

強いチームを作り、
売上につなげる。

社員の定着率UP! 一人当たりの生産性UP! 社員のスキルUP!
イラスト:分析

従業員1名からでもできる!

人的資本経営で 強いチームを作り、売上につなげる。 社員の定着率UP! 一人当たりの生産性UP! 社員のスキルUP! 人的資本経営に関する取り組みを社労士が診断 簡易社内診断 実施中! 国際標準 ISO30414 準拠

こんな悩みをお持ちの経営者さまは

人的資本経営を推進することをお勧めします!

  • チェックアイコン

    離職率が高い、優秀な人材を採用できない

  • チェックアイコン

    人材育成がうまくできない、コミュニケーションが取れてない

  • チェックアイコン

    現在の価値観に合った経営体制を築きたい

  • チェックアイコン

    効率や生産性を高め利益を上げたい

  • チェックアイコン

    社員評価にバラつきがあり不満の声が上がっている


今、
注目の!

ISO国際基準で策定されている
人的資本経営ってなに?

従来の経営の考え方では、

人物イラスト

「ヒト・モノ・カネ」といわれるように、
人材は資源の1つとされてきました。

そのため、

『コスト』と捉え削減対象となることも多く、 費用を抑えながら最小限で回すことが理想とされていました。

一方で人的資本経営の考え方は

従業員一人一人とパートナーシップを結び、winwinの関係性を築いていきます。従業員に幸せに長く働いてもらい、個々の価値やスキルを限りなく向上していくことが、最終的な企業の繁栄に繋がる、という考え方になります。

人材を『投資』の対象とし
”資源”ではなく”資本”として捉えます。

イラスト:人=お金がなくなる

人的資源

人材に対する資金をコストとして捉える
今既にあるものを消費・管理する

イラスト:人=お金を持っている

人的資本

人材に対する資金を投資の対象として捉える
環境や教育を通じて価値を増やす

『人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方 』

※経済産業省ホームページより

会社は”人”でできています。
”人”に目をむけ、強い組織を作りましょう。


人的資本経営に取り組む3つのメリット

01

企業の人材活用力を可視化改善

従業員一人ひとりの固有スキルを把握し、パフォーマンスがどれだけ発揮できているかを診断・可視化します。

課題によっては様々なアプローチがありますが、テレワークの環境や教育環境の整備、離職率や欠勤率など数値改善、採用コ ストの見直し、一人当たりの生産性向上、ダイバーシティや社会的取り組みなど、会社で保有している能力を整理し改善して いくことで多くのメリットを享受することができます。

離職率が高い!その原因は?

離職の原因は人それぞれですが、会社全体で離職率が高いケースは何らかの原因が潜んでいる可能性があります。
多くの企業さまは対処療法的な措置をとりがちですが、表面的な問題だけではなく、根本の要素を可視化し改善することが、長期的に離職率を低減させる近道となるのです。

「採用」・採用コスト・採用方針・面接評価→「異動」・業務経験・キャリア希・特性(保有能力)→「離職」・離職率・退職理由・エンゲージメント 「原因となる要素」・人事評価・等級制度・賃金制度・人材開発 労働分配率、研修内容(受講率)技術向上支援、リーダーシップ 「根本要素」・根本要素 ダイバーシティ、雇用形態、組織体制コンプライアンス定着率、社内風土 ← ・人的資本の情報を明確化 ← ・人事データの統一化 データの適法性、正確性、統一性
「採用」・採用コスト・採用方針・面接評価→「異動」・業務経験・キャリア希・特性(保有能力)→「離職」・離職率・退職理由・エンゲージメント 「原因となる要素」・人事評価・等級制度・賃金制度・人材開発 労働分配率、研修内容(受講率)技術向上支援、リーダーシップ 「根本要素」・根本要素 ダイバーシティ、雇用形態、組織体制コンプライアンス定着率、社内風土 ← ・人的資本の情報を明確化 ← ・人事データの統一化 データの適法性、正確性、統一性

02

拳を合わせて気合いを入れる写真

人材の価値最大限に引き出す
教育体制の確立

人材の教育は多くの企業の課題です。
情報が多くある現在では、”今必要なアプローチはなにか?”を考え適切な教育を行うことが重要です。
そのためには「職務分析「賃金制度」「評価制度」を見直し人事制度の再構築も視野に入れる必要があります。
また「コミュニケーション力アップ研修」など様々な研修制度の導入や教育体制をご提案させて頂き、従業員のスキル向上を目指します。

03

ノートパソコンで仕事をしている写真

選ばれる企業になるための情報発信

組織が選ばれる企業になるためには、従業員とのコミュニケーションを重視し、情報開示の文化を醸成することが重要です。
社内外に対して人的資本の取り組みや組織のビジョンなど適切に共有することで、信頼を高めることができます。
これにより、組織は人材の獲得や維持において競争力を強化し、選ばれる存在となることができます。


かもめ社労士事務所は人材を扱うプロの目線から
人的資本経営のサポートを行なっています。

写真:CEO

かもめ社労士事務所 代表

小林 史栄

fumie kobayashi

保有資格

社会保険労務士 POINTS OF YOU®認定トレーナー 国家資格キャリアコンサルタント
ISO30414 リードコンサルタント/アセッサー https://hcproduce.co.jp/pages/external_member-11rd

人的資本経営×私たちの思い

大切なのは企業と従業員の信頼関係を築くこと

皆さんの会社では人材を大切にするために、どんな取り組みをしていますか?

実際のところ、従業員を大切にというよりも、もっと売上を伸ばして利益を拡大していくことが先だ、そうすれば従業員の満足度も上がるはず、と思っていませんか?

実はその順番は逆なのです。

利益が生まれてそれから従業員が満足する体制の会社になる、そうではないのです。
会社が従業員を大切にし、従業員が幸せな状態で、やりがいをもって自律的に業務に取り組む。だからおのずと成果が上がるのです。一見遠回りのように見えますが、これが確実にゴールにつながる道です。

では、具体的にはどうすればよいでしょう?いわゆる「ホワイト企業」の手法を真似すればよいでしょうか?

いいえ、確かにうまくいっている組織の姿勢や考え方を学ぶことは良いことですが、手法は決して一つではありません。それぞれの会社に合った手法が存在し、他社と同じことをしたから必ずしもうまくいくとは限らないのです。

まずは、御社の目的や風土に合った方法で従業員の方々との信頼関係を築いて、従業員の方が幸せに、自律的に動ける土台を作り、それから御社独自の人事戦略に踏み込みましょう。

私どもは、御社と従業員の方々が強いパートナーシップをもって、発展に向けて一致団結できるよう、お手伝いをします。

国際規格である ISO30414活用のメリット

ISO30414 とは人的資本の情報開示のためのガイドラインです。

人的資本をデータ化および分析し、人事戦略を的確に開示することで、外部に御社の価値を示すことができます。
ISOは認証の取得が目的ではなく、”繰り返し改善”することが重要なのです。

イノベーションの持続的な創出! 「人材への投資」「人的資本の開示」「人的資本分析 投資家・求職者に評価」「人材の中長期的成長」

開示を推奨される58の指標

総従業員数、フルタイム当量、人件費、採用コスト、離職に伴うコスト、従業員のダイバーシティ、リーダーシップに対する信頼、エンゲージメント、定着率、労災発生率、従業員一人当たりのEBIT/売上/利益、内部登用率、離職率、内部継承率、人材開発・研修の総費用・・・など

認定資格”ISO30414リードコンサルタント/アセッサー”が行えるサービス内容

ISO30414のコンサルティング + ISO30414の教育機関での講義

従来のやり方から時代に合わせた経営手法へ

Not this 「人的資源管理」人的資源の管理。 オペレーション志向。「投資」ではなく「コスト」。 人材マネジメントの目的 But this 「人的資本・価値創造」人的資本の活用・成長。クリエーション志向。「投資」 であり、 効果を見える化。 Not this 「人事」人事諸制度の運用・改善が目的。経営戦略と連動していない。 アクション But this 「人材戦略」持続的な企業価値の向上が目的。経営戦略から落とし込んで策定。 Not this 「人事部」人材関係は人事部門任せ。経営戦略との紐づけは意識されず。 イニシアチブ But this 「経営陣 (5C) / 取締役会」経営陣 (5C CEO,CSO,CHRO,CFO,CDO)のイニシアチブで経営戦略と紐づけ。取締役会がモニタリング。 Not this 「内向き」雇用コミュニティの同質性が高く人事は囲い込み型。 ベクトル・方向性 But this 「積極的対話」人材戦略は価値創造のストーリー。投資家・従業員に、積極的に発信・対話。 Not this 「相互依存」企業は囲い込み、 個人も依存。硬直的な文化になり、 イノベーションが生まれにくい。 個と組織の関係性 But this 「個の自律・活性化」互いに選び合い、共に成長。多様な経験を取り込み、 イノベーションにつなげる。 Not this 「囲い込み型」終身雇用や年功序列により、囲い込み型のコミュニティに。 人材マネジメントの目的 But this 「選び、選ばれる関係」専門性を土台にした多様でオープンなコミュニティに。

参照:経済産業省 PDF「人的資本に関する研究会 報告書〜人材版伊藤レポート2.0〜」


人的資本経営導入の流れ

01

30分無料診断 面談ヒヤリング(ZOOM対応可)

面談を通じて、現状を徹底的にヒヤリングさせていただきます。
今置かれている現状や今後の方針などフランクにお話ください。

写真:オンラインで打ち合わせをする女性

02

ISOの基準に沿って経営状況を可視化

ISO基準のチェックシートをもとに全体を整理・分析し、現状を可視化します。

写真:チェック表

03

課題の抽出・取り組み

抽出した課題に対して適切なアプローチを提案いたします。

写真:グラフ

04

定期的なMTG・改善進捗の管理

即時解決が難しいケースが多いため、長期的な視点が必要です。
進捗状況を定期的に追い、理想の実現に向けて改善を繰り返します。

写真:オンラインで打ち合わせをする女性

05

HPなどで取り組みを発信

人的資本経営への取り組みについて、HPなどのメディアを通じて発信します。
企業のブランディングに繋がり求職者などへのPRになります。
※見せ方のアドバイスをさせて頂きますが、実際の発信はサイト管理者会社さまにご相談ください。

写真:ネットワーク

お問い合わせ

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    例)山田 太郎

        

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    例)092-406-3029

    ※携帯電話でも可 連絡の付く番号をお願いします。

    必須具体的な内容

    任意

    簡易社内診断をご希望の方
    面談希望日

    例)20●●/4/5 ●時●分

    任意オンライン希望

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